Encontra-se em apreciação pública um projeto de proposta de lei destinado a reforçar a igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor.
Entre as principais medidas previstas, destacam-se:
1. Transparência no recrutamento
Os candidatos deverão ser informados, antes da celebração do contrato de trabalho, sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo remuneratório. Os empregadores ficarão ainda impedidos de questionar os candidatos sobre as remunerações auferidas nas suas relações laborais atuais ou anteriores.
2.Direito dos trabalhadores à informação
Os trabalhadores passarão a poder solicitar informação sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, dos trabalhadores que desempenhem trabalho igual ou de valor igual.
O empregador deverá prestar esta informação no prazo de dois meses e informar anualmente os trabalhadores sobre este direito e o respetivo procedimento.
Serão ainda nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que impeçam os trabalhadores de divulgar informações relativas à sua remuneração.
3.Políticas remuneratórias transparentes
Os empregadores deverão assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, designadamente as competências, a responsabilidade e as condições de trabalho.
Os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão salarial deverão ser divulgados aos trabalhadores. As empresas com menos de 50 trabalhadores ficarão dispensadas da obrigação de afixar ou disponibilizar na intranet a informação relativa à progressão remuneratória.
4.Comunicação das diferenças remuneratórias
As empresas com 50 ou mais trabalhadores deverão comunicar informação sobre as diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, incluindo as componentes complementares ou variáveis da remuneração e a respetiva distribuição pelos diferentes níveis remuneratórios.
O cumprimento desta obrigação será faseado:
Empresas com 250 ou mais trabalhadores: anualmente, até 7 de junho de 2027;
Empresas com 150 a 249 trabalhadores: de três em três anos, até 7 de junho de 2027;
Empresas com 50 a 149 trabalhadores: de três em três anos, até 7 de junho de 2031.
5.Correção das diferenças remuneratórias
Sempre que sejam identificadas diferenças remuneratórias, o empregador poderá ser notificado para as justificar ou apresentar medidas de correção.
Caso se mantenha uma diferença injustificada de, pelo menos, 5 %, poderá ser exigida uma avaliação conjunta das remunerações, com a participação dos representantes dos trabalhadores. As diferenças que não sejam justificadas presumem-se discriminatórias.
6.Reforço da proteção contra retaliações
Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada nos três anos seguintes à apresentação de uma queixa relacionada com a igualdade remuneratória, alargando-se, assim, o anterior prazo de um ano.
O projeto prevê ainda a aplicação de contraordenações e sanções acessórias em caso de incumprimento.
O projeto, que apenas contempla a transposição parcial da Diretiva Europeia da Transparência Salarial, encontra-se em apreciação pública durante 20 dias, contados desde a sua publicação, em 5 de agosto de 2026. Caso seja aprovado, o novo regime entrará em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da respetiva publicação.
Para mais informações, por favor contacte-nos através do mail msb@ccsllegal.com
[Fotografia de: Jorge Percival, disponível em unsplash.com]